Jugarse el trabajo en una entrevista
El Supremo ve “la sombra de la arbitrariedad” en un proceso de contratación del Congreso
En 2015, una guía del Palacio Real se presentó a una oferta de trabajo para ocupar el mismo puesto en el Congreso. Tras pasar todos los exámenes y colocarse como líder destacada del concurso, la candidata afrontó una entrevista personal que cerraba el proceso de selección. Nunca supo por qué no la superó. Nadie le explicó tampoco qué habían hecho mejor sus competidores. La conjunción de esas dos circunstancias produjo su “indefensión” y extendió “la sombra de la arbitrariedad” sobre el proceso, según el Tribunal Supremo, que en una sentencia de noviembre pone la diana sobre la “improcedencia” de tramitar la entrevista como un encuentro privado, sin actas ni registro alguno que justifique la decisión.
La misma fórmula se usa en todos los niveles de la administración
“Ocurre en otros concursos de organismos públicos”, resume Elisa de la Nuez, abogada del Estado e impulsora de la plataforma ¿Hay Derecho?. “El problema de las entrevistas es su subjetividad, porque el resto de pruebas suelen ser objetivas. El tribunal tiene que ser muy cuidadoso para motivarlo, levantar un acta o incluso grabarlo”, sigue. “Una cosa que puede inducir a sospecha es la diferencia de puntuación. Si una persona lleva mucha diferencia en la parte objetiva y se cae o pasa a las últimas posiciones en la subjetiva, se puede sospechar la arbitrariedad”.
Desde 2007, el Congreso ha convocado casi una veintena plazas de similar categoría profesional —informáticos, técnicos, médicos...— con concursos que también se cerraban con una entrevista personal. Esa fórmula, que concede cierto margen de discrecionalidad en la contratación, no es exclusiva de la Cámara Baja. Se usa puntualmente en todos los niveles de la administración, desde Ministerios a Ayuntamientos. Sin embargo, el Senado ha convocado este mismo año su propio concurso para dos plazas de guías en la Cámara Alta. Tras la larga polémica judicial, las bases de su oferta laboral no incluyen la entrevista como elemento evaluador de los candidatos. ¿Casualidad o consecuencia del conflicto?
“Estoy seguro de que ahora en cualquier proceso de contratación se las tendrán muy firmes para valorar a los candidatos, evaluando con transparencia, luz y taquígrafos sus méritos, y documentándolos mediante las actas correspondientes”, opina José Antonio Moreno Díaz, abogado de la demandante. “Si no estaríamos en el autoritarismo o la discrecionalidad”, reflexiona. Y apunta: “Quiero entender que estamos cambiando [los concursos] no solo en este ámbito sino en otros también, para lograr mayor transparencia y más garantías para que se determine claramente la forma de evaluación de los méritos de los candidatos, la forma de decisión y la publicidad de las actas. Puede que esto venga a significar un cambio en esos procedimientos, que vienen a generar una indefensión”.
“La Cámara está estudiando la sentencia y está pendiente de que el Tribunal ordene su ejecución y en qué términos lo haga”, explica un portavoz del Congreso. “En esta institución el dedazo nunca ha existido”, añade. “Hay que distinguir el proceso de oposición de los funcionarios, que está muy consolidado, y el del personal laboral auxiliar, que es muy diferente, para puestos muy concretos y de una parte muy pequeña de la plantilla”, asegura. “No se puede extrapolar”.
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